NR-1 e saúde mental: por que copiar um questionário pronto não protege a empresa

Imagine duas empresas completamente diferentes. Uma tem dez empregados trabalhando em um escritório. A outra funciona em turnos, atende o público e possui centenas de trabalhadores.

Será que o mesmo questionário seria suficiente para identificar os riscos psicossociais nos dois ambientes?

Provavelmente não. E esse é um dos principais cuidados trazidos pela nova redação da NR-1: não existe uma fórmula genérica que possa ser copiada e aplicada a qualquer empresa.

O que mudou com a NR-1?

Desde maio de 2026, a NR-1 passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais.

Na prática, a empresa precisa observar se a própria organização do trabalho pode contribuir para o adoecimento dos empregados.

Entram nessa análise situações como sobrecarga, metas excessivas, pressão constante por resultados, assédio, conflitos recorrentes e outras condições relacionadas ao ambiente e à gestão do trabalho.

O objetivo não é presumir que todo empregado estressado desenvolveu uma doença ocupacional. Também não é investigar a vida pessoal ou realizar uma avaliação clínica da saúde mental de cada trabalhador.

A análise deve estar voltada às condições de trabalho e aos riscos que podem surgir delas.

Existe um questionário obrigatório?

Não.

O Ministério do Trabalho esclareceu que a NR-1 não determina um questionário específico, uma ferramenta oficial ou uma metodologia única para todas as empresas.

A organização deve escolher uma forma de avaliação tecnicamente adequada à sua realidade, considerando o tipo de atividade, o número de trabalhadores, os setores existentes e os riscos encontrados.

Questionários podem ser utilizados. Entretanto, sua aplicação isolada não é suficiente para demonstrar que os riscos foram efetivamente identificados e controlados.

Em uma empresa pequena, por exemplo, a observação das atividades e o diálogo direto com os trabalhadores podem revelar mais do que um formulário genérico. Em estruturas maiores, pode ser necessário combinar questionários, entrevistas, análise dos setores e outras ferramentas.

Palestras e apoio psicológico resolvem o problema?

São iniciativas importantes, mas podem não ser suficientes.

Não adianta promover uma palestra sobre saúde mental e, no dia seguinte, manter a mesma sobrecarga, as mesmas metas impossíveis e a mesma pressão que deram origem ao problema.

Se a causa estiver na organização do trabalho, a medida preventiva também precisa chegar até ela.

Isso pode exigir revisão de tarefas, dimensionamento das equipes, treinamento das lideranças, melhoria dos canais de comunicação e providências efetivas contra o assédio.

O apoio psicológico pode cuidar de quem está sofrendo. A gestão dos riscos deve também procurar evitar que o ambiente continue produzindo ou agravando esse sofrimento.

Como a empresa deve começar?

O primeiro passo é olhar para a realidade, sem utilizar documentos apenas para cumprir uma formalidade.

A empresa deve observar como as atividades são executadas, ouvir a percepção dos trabalhadores, identificar os fatores de risco e avaliar quais medidas precisam ser adotadas.

Depois, é necessário acompanhar os resultados. Se a medida escolhida não funcionar, ela deverá ser revista.

Um documento pronto pode até preencher uma pasta, mas não demonstra, sozinho, que houve prevenção. A NR-1 exige um processo contínuo de identificação, ação e acompanhamento.

Mais do que evitar fiscalizações ou ações trabalhistas, uma gestão cuidadosa protege as pessoas, reduz conflitos e contribui para um ambiente mais saudável.

Ambiente de trabalho bom não é aquele em que ninguém reclama. É aquele em que existe espaço seguro para ouvir, dialogar e corrigir problemas.

Ainda tem dúvida? Consulte sempre um advogado especialista.

Texto de autoria da Dra. Denize Tonelotto. Permitida a reprodução com a citação da fonte.