3 advertências e 2 suspensões antes da justa causa? Cuidado com esse mito

Uma das dúvidas mais comuns nas empresas é esta: para aplicar justa causa, é obrigatório dar antes três advertências e duas suspensões?

A resposta é não. Não existe na lei trabalhista uma regra dizendo que a empresa precisa aplicar exatamente três advertências, depois duas suspensões, e só então dispensar o empregado por justa causa. Esse é um mito muito comum no RH e na gestão de empresas.

Mas atenção: isso não significa que a empresa pode aplicar justa causa de qualquer forma. A justa causa é a penalidade mais grave do contrato de trabalho. Por isso, exige critério, prova, proporcionalidade e cuidado.

O que é gradação da pena?

Gradação da pena é a aplicação progressiva das penalidades. Na prática, significa começar com uma medida mais leve, como uma orientação verbal ou advertência; depois, aplicar a suspensão e, somente em último caso, chegar à justa causa.

Essa lógica faz sentido quando estamos diante de faltas menos graves, mas repetidas. Isso pode ocorrer em casos de atrasos constantes, faltas injustificadas, descumprimento de regras internas ou condutas inadequadas que poderiam ser corrigidas.

Nessas situações, a advertência e a suspensão mostram que a empresa tentou corrigir o comportamento antes de aplicar a punição mais severa.

A gradação é sempre obrigatória?

Não. A gradação é importante, mas não é uma regra absoluta.

Existem situações em que a falta cometida é tão grave que rompe imediatamente a confiança entre empresa e empregado. Nesses casos, a justa causa pode ser aplicada diretamente, sem necessidade de advertência ou suspensão anterior. É o que pode ocorrer em caso de furto, fraude, apresentação de atestado falso, agressão no ambiente de trabalho, insubordinação grave ou outras condutas previstas no artigo 482 da CLT.

O ponto central não é contar quantas advertências ou suspensões já foram aplicadas. O ponto central é analisar a gravidade do fato.

Briga ou agressão no trabalho pode gerar justa causa direta?

Pode. Se o empregado discute, parte para vias de fato ou agride outro trabalhador dentro da empresa, a falta pode ser grave o suficiente para justificar a justa causa sem gradação.

Nessa situação, não faz sentido exigir que a empresa primeiro dê advertência, depois suspensão, e só então aplique a justa causa. A conduta pode comprometer o ambiente de trabalho, colocar colegas em risco e tornar a convivência profissional insustentável.

Mas a empresa precisa ter prova segura do ocorrido. Não basta ouvir um comentário de corredor. É preciso apurar, ouvir os envolvidos, verificar testemunhas, analisar imagens, mensagens ou qualquer outro elemento que ajude a comprovar o que aconteceu.

O exemplo do atestado falso

Outro exemplo comum é a apresentação de atestado médico falso. O Tribunal Superior do Trabalho já reconheceu que esse tipo de conduta pode justificar a dispensa por justa causa, porque atinge diretamente a confiança necessária à relação de emprego.

Não se trata de uma falha simples. Trata-se de conduta ligada à honestidade, à boa-fé e à confiança entre empregado e empregador.

Esse exemplo mostra bem a diferença: para faltas leves e repetidas, a gradação ajuda a sustentar a punição. Para faltas graves, a empresa pode agir de forma mais firme, desde que tenha prova segura.

E no caso de atrasos?

Atraso isolado, em regra, não justifica justa causa. Um empregado que se atrasa uma única vez normalmente não pode ser dispensado por justa causa apenas por isso.

Mas a situação muda quando os atrasos se repetem. Se a empresa já orientou verbalmente, advertiu e suspendeu o empregado e, ainda assim, ele continua chegando atrasado, a conduta passa a ter outro peso. Nesse caso, a repetição demonstra descumprimento das regras internas e desinteresse em corrigir o comportamento. Aí, dependendo das provas e do histórico, a justa causa pode ser aplicada.

Perceba: não é a quantidade fixa de advertências que autoriza a justa causa. É o conjunto da situação.

A justa causa precisa ser imediata?

Sim. A justa causa deve ser aplicada com imediatidade após a ciência do fato pela empresa. No jargão jurídico, isso se chama imediatidade.

Em linguagem simples: se a empresa soube da falta, precisa agir. Se tomou conhecimento do fato e já dispõe de elementos suficientes para decidir, deve tomar as providências cabíveis sem demora. Se quem soube do fato não tem poder para demitir, o correto é afastar o trabalhador, comunicar quem decide e formalizar a medida logo em seguida. Se o caso precisa de apuração, a empresa deve apurar com cuidado e aplicar a penalidade assim que concluir a investigação.

O que não pode é a empresa saber do problema, não fazer nada e, muito tempo depois, tentar usar aquele mesmo fato para aplicar justa causa. O Judiciário entende que, se a empresa tomou conhecimento da falta e nada fez, isso pode ser interpretado como perdão. E, nesse caso, a justa causa não pode mais ser aplicada pelo mesmo fato. É o chamado perdão tácito.

O que a empresa precisa observar?

Antes de aplicar justa causa, a empresa deve verificar alguns pontos:

• Existe prova do fato?
• A falta é grave o suficiente?
• A punição é proporcional?
• A empresa agiu logo após tomar conhecimento do ocorrido?
• Houve apuração, quando necessária?
• O empregado já foi punido pelo mesmo fato?
• Existe histórico de orientações, advertências ou suspensões?

Essas perguntas ajudam a evitar decisões precipitadas.

O risco da justa causa mal aplicada

Quando a justa causa é aplicada sem prova, sem proporcionalidade ou no calor do momento, o risco é grande. Se a Justiça do Trabalho entender que a punição foi indevida, pode reverter a justa causa.

Nesse caso, a empresa poderá ter que pagar as verbas de uma dispensa sem justa causa, como aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, multa de 40% do FGTS e demais parcelas cabíveis. E, dependendo da forma como a acusação foi feita, também pode haver discussão sobre dano moral.

Por isso, a justa causa nunca deve ser tratada como uma decisão simples.

Conclusão

A empresa não precisa seguir uma fórmula matemática de três advertências, duas suspensões e só depois justa causa. Isso não existe como regra fixa.

Em faltas leves e repetidas, a gradação da pena é importante e ajuda a demonstrar que a empresa tentou corrigir a conduta antes de aplicar a punição máxima. Em faltas graves, como fraude, atestado falso, agressão ou quebra grave de confiança, a justa causa pode ser imediata, desde que a empresa tenha prova firme.

Também é essencial observar a imediatidade. Se a empresa soube da falta e nada fez, a Justiça pode entender que houve perdão. E, depois disso, a justa causa perde força.

A justa causa não exige uma “escadinha” automática. Exige prova, gravidade, proporcionalidade, imediatidade e cuidado. Na dúvida, consulte um advogado especialista antes de tomar a decisão.

Texto de autoria da Dra. Denize Tonelotto. Permitida a reprodução, desde que citada a fonte.